1. Gespräche unter Zeitdruck und trotzdem Tiefe finden
In meiner täglichen Arbeit als Personalberater führe ich unzählige Interviews mit Führungskräften. Oft ist die Zeit begrenzt, der Anspruch aber hoch: In relativ kurzer Zeit möchte ich möglichst viel über einen Menschen verstehen.
Natürlich sprechen wir über Stationen, Rollen, Verantwortlichkeiten, Erfolge. Über Kompetenzen, Fachlichkeit, Entscheidungsstärke. Aber all das reicht nicht aus, um zu verstehen, wie jemand wirklich interagiert, kommuniziert und führt. Und genau darum geht es am Ende fast immer.
2. Warum klassische Fragen oft an der Oberfläche bleiben
Wenn es um Führung geht, könnte man viele naheliegende Fragen stellen: Was zeichnet dich heute als Führungskraft aus? Wie hast du geführt, als du dein erstes Team übernommen hast?
Das sind keine schlechten Fragen. Aber sie führen oft zu routinierten Antworten: "Ich verfolge einen kooperativen Führungsstil, ohne Micro-Management und sehe mich als Teil des Teams." Klingt gut, aber was bedeutet das? Auch konkretere Beschreibungen des Führungsalltags, Rollenbilder und Selbstzuschreibungen sind hilfreich, aber oft zu allgemein. Man erfährt, was jemand tut aber selten, wie er oder sie dorthin gekommen ist.
3. Die Frage, die alles verändert
Meine Lieblingsfrage ist eine andere:
Was hast du beim Thema Führung gelernt - von dem Moment, als du zum ersten Mal ein Team hattest, bis heute?
Diese Frage öffnet sehr schnell eine andere Ebene. Sie vereint eigentlich drei Fragen in einer: Wie bist du Führung ursprünglich angegangen? Was machst du heute anders? Und warum hast du deinen Führungsstil verändert?
Vor allem aber zeigt sie etwas Entscheidendes: die Fähigkeit zur Reflexion. Man spürt sehr schnell, ob jemand über Führung nachgedacht hat, ob Erfahrungen verarbeitet wurden, ob Entwicklung stattgefunden hat. Und man merkt, wie erwachsen jemand in seiner Rolle geworden ist.
4. Wenn Antworten ausweichen und warum ich dann dranbleibe
Nicht jeder antwortet sofort darauf. Manche weichen aus, beschreiben ihren heutigen Führungsalltag oder erzählen von früheren Rollen. Das ist völlig in Ordnung.
Dann bleibe ich dran. Ich frage nach. Ich lasse auch bewusst Pausen zu. Zeit zum Nachdenken. Fast immer kommt dann etwas. Und das, was dann kommt, ist oft viel ehrlicher, persönlicher und aufschlussreicher als jede perfekt formulierte Antwort zuvor.
Mir geht es dabei nie darum, jemanden aufs Glatteis zu führen oder eine schwierige Prüfungssituation zu erzeugen. Im Gegenteil: Mich interessiert es wirklich. Und genau das spüren die meisten sehr schnell.
5. Warum Lernfragen mehr zeigen als Stärkenlisten
Fragen nach Lernen, Veränderung und Entwicklung sind aus meiner Sicht die effizienteste Art, schnell Tiefe herzustellen. Sie zeigen nicht nur, was jemand kann, sondern wie jemand denkt. Ob Erfahrungen integriert wurden. Ob jemand bereit ist, eigene Muster zu hinterfragen.
Gerade bei Führung ist das entscheidend. Denn niemand führt heute noch genauso wie vor zehn oder fünfzehn Jahren. Und wer glaubt, nichts gelernt zu haben, hat meist nur nicht genau hingeschaut.
6. Mein Impuls
Welche Frage stellst du, wenn du wirklich verstehen willst, wie jemand tickt? Wo fragst du nach Ergebnissen und wo nach Lernen? Und was würdest du selbst antworten, wenn man dich fragt: Was hast du über Führung gelernt?
Denn oft sind es nicht die Antworten auf klassische Fragen, die Menschen zeigen. Sondern die Gedanken, die entstehen, wenn man ihnen erlaubt, ehrlich zu reflektieren.
