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Fehlerkultur beginnt oben - Warum echtes Eingestehen Vertrauen schafft

1. Über Fehler reden - aber bitte nur bei den anderen?

Wir reden viel über Reformen, Transformationen und Modernisierung. In Unternehmen wie in der Gesellschaft. Fast immer ist der erste Schritt eine ehrliche Analyse des Ist-Zustands. Und dazu gehört zwangsläufig, Fehler zu benennen.

Paradox ist nur: Genau das, was Führungskräfte von ihren Mitarbeitenden einfordern: Selbstreflexion und -kritik, Lernbereitschaft, Offenheit für Feedback, Growth-Mindset - leben sie selbst oft nicht vor. Je höher die Ebene, desto stiller wird es, wenn es um eigene Fehler geht.

2. Ein Fehler, den wir als Geschäftsführung gemacht haben

Ich erinnere mich gut an eine Situation aus meiner Zeit in der Geschäftsführung einer Agenturgruppe. Wir hatten ambitionierte Wachstumspläne, die Auftragslage sah gut aus, die Stimmung war euphorisch. Auf dieser Basis haben wir neue Mitarbeitende eingestellt und Strukturen aufgebaut; in der festen Erwartung, dass das geplante Wachstum eintreten würde. Es kam anders. Die Aufträge entwickelten sich nicht wie erhofft und wir mussten später genau diese Strukturen und auch Stellen wieder abbauen.

Der eigentliche Fehler lag dabei nicht darin, dass sich der Markt anders entwickelt hat als geplant. Das passiert. Der Fehler lag darin, dass wir diese Möglichkeit nicht ernsthaft antizipiert haben. Wir hätten einen Plan B entwickeln müssen. Wir hätten uns fragen müssen: Was tun wir, wenn es nicht so kommt wie gedacht? Diese Frage hat niemand konsequent genug gestellt und das war falsch.

3. Fehler benennen heißt nicht, Probleme lösen, aber es ist der Anfang

Das Ergebnis war unschön. Für alle Beteiligten. Und es war schwer, offen zu sagen: Das war ein Fehler von uns als Geschäftsführung. Diese Ehrlichkeit hat die Situation nicht sofort besser gemacht. Sie hat keine Stellen gerettet und keine Entscheidungen rückgängig gemacht. Aber sie hat etwas anderes bewirkt: Verständnis. Vertrauen. Und die Grundlage dafür, die notwendigen Maßnahmen gemeinsam zu tragen.

Denn eines ist klar: Mitarbeitende spüren sehr genau, ob Verantwortung übernommen oder zwischen den Zeilen verschoben wird.

4. Nicht jeder Fehler ist gleich

Ich unterscheide zwei Arten von Fehlern:

– Entscheidungen, die sich im Nachhinein als ungünstig oder falsch herausstellen, obwohl sie zum Zeitpunkt der Entscheidung plausibel waren.

– Entscheidungen, bei denen man schon im Moment der Entscheidung hätte wissen können, dass wichtige Optionen nicht ausreichend bedacht wurden.

Gerade bei der zweiten Kategorie halte ich es für zwingend, Verantwortung klar zu übernehmen. Nicht zu relativieren. Nicht zu erklären, warum man es eigentlich gut gemeint hat. Sondern zu sagen: Hier hätten wir anders entscheiden müssen.

5. Warum das Eingestehen von Fehlern Führung stärkt

Viele Führungskräfte fürchten, durch Fehleroffenheit Autorität zu verlieren. Meine Erfahrung ist das Gegenteil:

Wer Fehler eingesteht, zeigt Urteilskraft. Wer Verantwortung übernimmt, schafft Glaubwürdigkeit. Und wer offen sagt „Das war falsch“, ermöglicht Lernen - bei sich selbst und bei anderen.

Fehlerkultur ist kein Thema für den Personal- oder Kommunikationsbereich. Sie ist eine Frage von Haltung. Und sie beginnt ganz oben.

6. Mein Impuls

Gibt es in deinem Umfeld Entscheidungen, bei denen im Nachhinein klar ist: Das hätten wir besser wissen können? Wie wird bei euch mit solchen Fehlern umgegangen - offen oder defensiv? Und was würde sich ändern, wenn Führung Fehler nicht erklärt, sondern eingesteht?

Denn echte Fehlerkultur entsteht nicht durch Workshops. Sondern durch Vorbilder.

Über den Autor

Dr. Sebastian Tschentscher findet mit seiner Executive Search Boutique „Digital Minds“ die besten digitalen Köpfe für Ihr Unternehmen.

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