Die 10 Gebote im Executive Search: 5. Habe einen sinnvollen Prozess, 6. halte ihn ein und 7. sei transparent!

Heute gibt es gleich drei Gebote auf einmal und alle betreffen den Einstellungsprozess von Fach- und Führungskräften bei Unternehmen. Während für Einstiegspositionen die Abläufe oft festgelegt und gut erprobt sind, besteht im Bereich des Recruitings von Führungskräften häufig Unsicherheit, welche und wie viele Prozessschritte sinnvoll sind: Reicht ein kurzer Video-Call mit dem Personalbereich gefolgt von einem persönlichen Gespräch mit der Geschäftsführung vor Ort oder sollte man noch ein Kennenlernen mit dem Team, weitere Gespräche mit anderen Führungskräften oder gar mit dem Aufsichtsrat anberaumen? Präsentationen von Case-Studies, Persönlichkeits- und Intelligenztests bis hin zu Probearbeitstagen sind weitere Möglichkeiten, den Kandidat:innen auf den Zahn zu fühlen.
Wie so oft gibt es bei der Auswahl und Anzahl der Stationen kein "richtig" oder "falsch", aber sehr wohl ein "sinnvoll" oder "weniger sinnvoll".
Als Faustformel empfehle ich, sich die Frage zu stellen: Hängt von dem jeweiligen Prozessschritt die Einstellung ab bzw. kann sie daran scheitern? Beispiel: Entscheidet das Team am Ende, ob die Person als ihre Führungskraft den Job bekommt oder hat ein Veto? Wenn das so gewollt ist, muss natürlich ein Treffen mit dem Team stattfinden. Oft wird allerdings nur ein "unverbindliches Kennenlernen" vorgeschlagen. Das hat aber in einem Einstellungsprozess nichts zu suchen, sondern kann auch später stattfinden. Dasselbe gilt für ein "kurzes Treffen des CEO".
Ein sinnvoller Prozess bildet also genau die Dinge ab, die für die Rolle wichtig sind und von denen die Einstellung abhängt - nicht mehr und nicht weniger. Wenn bereits von einem externen Personalberater durch Interviews viele Aspekte geprüft wurden, kann beim Unternehmen der Prozess entsprechend gekürzt werden und meistens ein Interview wegfallen.
Wenn der Prozess dann definiert ist, muss er eingehalten werden. Klingt selbstverständlich, ist es aber nicht. Ich erlebe es immer wieder, dass weitere Gespräche oder Prozessschritte "aus dem Hut gezaubert werden". Das verunsichert nicht nur die Kandidat:innen, sondern zeugt auch von Unsicherheit beim Unternehmen. Meistens liegt es daran, dass am Anfang nicht genau genug definiert wurde, was, warum stattfinden soll.
Schließlich ist die Transparenz gegenüber den Kandidat:innen wichtig: Wenn man von Anfang an genau erklärt, wie der Interviewprozess aussieht und warum er die jeweiligen Schritte enthält, wird sich jede/r darauf einlassen. Dasselbe gilt für Veränderungen und Verzögerungen. Diese kann es immer einmal geben, aber wenn Kandidat:innen dafür Verständnis haben und im Prozess gehalten werden sollen, müssen sie ehrlich, umfassend und frühzeitig darüber informiert werden.

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