1. Ein Blick hinter die Kulissen
Als Personalberater habe ich das Privileg, hinter viele Kulissen zu schauen. Ich begleite Unternehmen in Recruiting-Prozessen, führe Workshops zu Führung, Werten und Persönlichkeitsdiagnostik durch und spreche regelmäßig mit Führungskräften, People-Teams und Kandidat:innen.
Was ich dabei sehe, ist oft ermutigend – und manchmal auch ernüchternd. Über alle Branchen, Unternehmensgrößen und Kulturen hinweg kristallisieren sich immer wieder dieselben Herausforderungen heraus. Drei Themen begegnen mir in nahezu jedem Unternehmen:
- Kommunikation – zu wenig, zu spät, zu unklar
- Zuständigkeit – wer macht was, und was bleibt liegen?
- Delegation vs. Micromanagement – Vertrauen oder Kontrolle?
Heute geht es um das erste Thema – und vielleicht das grundlegendste.
2. Das Kommunikationsdilemma
In fast jeder Organisation lässt sich ein bekanntes Muster beobachten: Die Mitarbeitenden wünschen sich frühzeitige, umfassende Informationen.
Oft aus berechtigtem Interesse, weil Veränderungen ihre Arbeit direkt betreffen. Aber auch aus dem natürlichen Bedürfnis heraus, einzuordnen, was in der Organisation passiert – insbesondere, wenn es um personelle Themen, Strukturveränderungen oder strategische Entscheidungen geht. Und manchmal schlicht aus Neugier.
Das Management hingegen neigt dazu, erst dann zu kommunizieren, wenn alles durchdacht, abgestimmt und risikofrei ist. Die Begründung dafür ist nachvollziehbar: Man möchte Sicherheit vermitteln, keine Spekulationen befeuern und nicht auf Fragen mit halbgaren Antworten reagieren zu müssen.
Ein CEO hat das einmal so formuliert:
„Viele finden vieles interessant – aber relevant ist es nur für wenige.“
Ein Satz, der zunächst pragmatisch klingt, in der Wirkung aber oft genau das Gegenteil erreicht: Er macht Mitarbeitende klein, weil ihnen damit gesagt wird, dass sie nur die für sie bestimmten Informationen erhalten sollen.
3. Wenn andere den Kommunikationsraum füllen
Denn was passiert, wenn nicht – oder zu spät – kommuniziert wird? Der Flurfunk übernimmt.
Gerüchte, Halbwissen, stille Post – sie füllen den Raum, den das offizielle Narrativ nicht abdeckt. Und sie sind in vielen Unternehmen der schnellste und verlässlichste Informationskanal – leider.
Die Folge: Verunsicherung, Vertrauensverlust, Reibungsverluste in Projekten. Und nicht selten werden Entscheidungen falsch verstanden oder falsch weitergegeben – weil der Kontext fehlt.
4. Meine Devise als Führungskraft
In meiner Zeit als Manager in größeren Unternehmen habe ich mir eine einfache, aber wirkungsvolle Regel gesetzt:
So früh wie möglich. So transparent wie möglich. So umfassend wie möglich.
Ich finde: Es spricht nichts dagegen, auch über Zwischenschritte offen zu sprechen. Beispiel: „In der Geschäftsleitung diskutieren wir aktuell, ob wir…“ Das schafft Vertrauen, nimmt Gerüchten den Wind aus den Segeln – und ermöglicht es den Teams, sich frühzeitig auf mögliche Veränderungen einzustellen.
5. Mein Impuls:
Wenn du Verantwortung in einer Organisation trägst, stelle dir diese Fragen:
- Wo wird noch „taktisch“ kommuniziert, statt offen?
- Was könnten Mitarbeitende heute schon wissen – auch wenn noch nicht alles entschieden ist?
- Welche Gerüchte ließen sich durch einen einzigen Satz im nächsten Teammeeting entkräften?
Und wenn du im Führungsteam bist: Mach Kommunikation zur Führungsaufgabe – nicht zur Routine für die Personal- oder Kommunikationsabteilung.
