Die 10 Gebote im Executive Search: Gib Kandidat:innen ehrliches und hilfreiches Feedback!

Heute schließe ich meine Reihe der 10. Gebote im Executive Search mit dem letzten Gebot: "Gib Kandidat:innen ehrliches und hilfreiches Feedback!"

In den meisten Fällen ist eine Rückmeldung verbunden mit einer Absage, weil ja nur eine oder einer der Kandidat:innen die Position bekommen kann und allen anderen im Prozess die Nachricht überbracht werden muss, dass sie den Job leider nicht bekommen.

Das allerwichtigste ist zunächst, überhaupt diese Absage mitzuteilen und ein Feedback zu geben. Klingt selbstverständlich, ist es aber nicht. Ich höre immer wieder von Kandidat:innen aus anderen Bewerbungsverfahren, dass diese trotz mehrfacher Nachfragen einfach nichts mehr gehört haben. Und zwar sowohl, wenn der Kontakt direkt von dem Unternehmen initiiert wurde, als auch, wenn eine Personalberatung eingebunden war. Das geht natürlich gar nicht: "Ghosting" ist ohnehin eine Unart unserer Zeit, hat aber im professionellen Bereich gar nichts zu suchen; erst Recht nicht, wenn es um eine so wichtige Sache, wie eine mögliche neue Stelle geht.

Das zweit Wichtigste ist, die Absage und das damit verbundene Feedback ernst zu nehmen und sich gut zu überlegen. Die Rückmeldung sollte ehrlich, konkret begründet und für die Kandidat:innen hilfreich sein. Eine simple Aussage im Sinne von: "andere Kandidaten passen besser auf die Anforderungen" oder "insgesamt hat es nicht gepasst" werden dem nicht gerecht.

Grundsätzlich hilft es, das Feedback nicht als unangenehmes ToDo, sondern als Chance zu sehen, als Unternehmen einen positiven Eindruck zu hinterlassen. Denn selbst, wenn Bewerber:innen von der Nachricht enttäuscht sein mögen, kann man mit einem ehrlichen Feedback, das wertschätzend überbracht wird, in guter Erinnerung bleiben. Im besten Fall ist das Feedback sogar hilfreich für den weiteren Weg der Person, die sich beworben hat.

Beispiel: Jemand hat im Interviewprozess fachlich überzeugt, ist aber im Hinblick auf die in der Position nötige Führungskompetenz und auch das erforderliche Stakeholder Management zu unerfahren. Dann kann dies ehrlich gesagt, gut begründet und auch dargestellt werden, dass die Rolle schlicht (noch) nicht die Richtige für die Person ist und beide Seiten mit einer Einstellung nicht glücklich würden. Im Idealfall kann man als Unternehmen in Aussicht stellen, sich bei einer passenden anderen Rolle wieder zu melden oder Hinweise zu möglichen sonstigen Vakanzen aus dem eigenen Netzwerk geben. Für den oder die Bewerber/in ist das dann eine wichtige Info für die weitere Karriereplanung. In jedem Fall hat sich das Unternehmen gut präsentiert und nicht selten liest man dann z. B. bei Kununu eine positive Bewertung, obwohl es nie zu einer Einstellung kam. Das ist dann aktives und gelungenes Management des Employer Brandings.

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