1. Vielleicht ist „sehr gut“ schon genug
Wir sind es gewohnt, nach dem Besonderen zu suchen. Bei Produkten, Unternehmen, Restaurants und Angeboten soll es möglichst einen USP geben, um etwas, das sie unverwechselbar macht und von allen anderen unterscheidet.
Ich habe mich schon oft gefragt, warum das eigentlich immer notwendig sein soll. Mein Lieblingsitaliener um die Ecke hat zum Beispiel keinen USP. Das Essen ist sehr gut, die Preise sind vernünftig, die Atmosphäre ist angenehm und ich gehe gerne hin. Es gibt in Deutschland Hunderte solcher italienische Restaurants, über die man genau das sagen könnte. Aber dieses ist eben meines.
Auch bei meiner eigenen Arbeit sehe ich das ähnlich. Mein Anspruch ist nicht, Executive Search völlig anders zu machen als alle anderen. Ich möchte es einfach so gut wie möglich machen und zwar stärker auf Persönlichkeit und kulturellen Fit achten als manche andere. Aber auch das ist kein USP. Vielleicht ist „sehr gut“ manchmal schon genug.
2. Der Kandidat, an den wir uns kaum erinnern konnten
Vor Kurzem haben wir eine Executive Search nach einem CEO für ein kleineres Unternehmen abgeschlossen. Nachdem der Prozess zunächst etwas schwierig angelaufen war, hatten wir plötzlich gleich mehrere sehr gut geeignete Kandidatinnen und Kandidaten im Rennen.
Meine Kundin und ich führten deshalb innerhalb kurzer Zeit zahlreiche Gespräche. Als wir anschließend gemeinsam überlegten, wer in die nächste Runde kommen sollte, blieben wir bei einem Kandidaten hängen.
Meine Ansprechpartnerin sagte: „Ehrlich gesagt kann ich mich kaum noch an das Gespräch erinnern.“ Sie hatte an diesem Tag noch drei weitere Interviews geführt und irgendwie war nichts hängen geblieben. Mein Gespräch mit ihm lag schon einige Tage länger zurück. Aber mir ging es ähnlich. Ich konnte mich weder besonders gut an das Gespräch erinnern noch fiel mir spontan etwas ein, das ihn von den anderen unterschied. Unser erster Reflex: Dann sollten wir ihn vermutlich aussortieren.
3. Aber warum eigentlich?
Zum Glück hielten wir einen Moment inne. Denn was genau sprach eigentlich gegen diesen Kandidaten? Dass er keinen besonders bleibenden Eindruck hinterlassen hatte. Aber suchten wir jemanden, der in einem einstündigen Interview besonders stark in Erinnerung bleibt? Oder eine empathische und gute Führungskraft, die das Geschäft versteht, Menschen mitnehmen und das Unternehmen erfolgreich weiterentwickeln kann?
Also ging ich noch einmal zurück zu meinen Notizen, seinem Lebenslauf und unserer Bewertung der einzelnen Anforderungen. Und der Kandidat passte ausgesprochen gut. Er kam in die nächste Runde und schließlich ins Finale. Im persönlichen Gespräch überzeugte er, beim Team kam er sehr gut an und die Referenzen, die wir einholten, waren exzellent. Am Ende setzte er sich in einem wirklich starken Bewerberfeld durch. Er bekam den Job.
4. Auffälligkeit ist keine Kompetenz
Im Nachhinein beschäftigt mich, wie nah wir daran waren, ihm abzusagen. Nicht weil ihm eine wichtige Kompetenz fehlte. Nicht weil wir Zweifel an seiner Führungserfahrung hatten. Sondern weil uns nichts Besonderes an ihm eingefallen war.
Menschen, die besonders charismatisch auftreten, eine ungewöhnliche Geschichte erzählen oder sehr pointiert formulieren, bleiben leichter im Gedächtnis. Daran ist zunächst nichts falsch. Problematisch wird es, wenn wir Erinnerungswert mit Eignung verwechseln.
Gerade wenn wir mehrere Menschen in kurzer Zeit kennenlernen, versehen wir sie gedanklich schnell mit Etiketten: der besonders strategische Kandidat, die Kandidatin mit der internationalen Karriere, der charismatische Typ. Und dann gibt es jemanden, für den uns kein solches Etikett einfällt. Das bedeutet aber nicht, dass er weniger gut ist.
5. Wenn Menschen zu Produkten werden
Vielleicht steckt dahinter ein noch größerer gesellschaftlicher Trend. Man könnte ihn als eine Form des kulturellen Kapitalismus beschreiben: Die Logik des Marktes hat längst Bereiche unseres Lebens erreicht, die früher wenig mit Produkten zu tun hatten.
Wir bauen eine „Personal Brand“ auf, positionieren uns, optimieren Profile und überlegen, wodurch wir uns von anderen unterscheiden. Auf Instagram, LinkedIn und anderswo präsentieren Menschen zunehmend eine möglichst klar erkennbare Version ihrer selbst. Das ist aus Sicht eines Marktes nachvollziehbar. Wer etwas verkauft, muss Aufmerksamkeit erzeugen und Differenzierung schaffen.
Aber ein Mensch ist kein Produkt.
Vielleicht sollten wir dieser Logik deshalb bewusst etwas entgegensetzen. Denn ein hervorragender CEO muss nicht besonders gut darin sein, sich selbst als unverwechselbaren CEO zu vermarkten. Und ein Mensch muss keinen USP besitzen, um außergewöhnlich gut in dem zu sein, was er tut. Manchmal besteht Qualität aus etwas viel Unspektakulärerem: viele Dinge einfach sehr gut zu machen.
6. Mein Impuls
Vielleicht sollten wir uns häufiger fragen, wonach wir eigentlich suchen: nach Qualität oder nach Auffälligkeit?
Welche Menschen unterschätzen wir, weil sie beim ersten Kontakt keinen spektakulären Eindruck hinterlassen? Und wie oft suchen wir nach dem einen besonderen Merkmal, obwohl die Summe vieler guter Eigenschaften viel wichtiger wäre?
Ich bin jedenfalls froh, dass wir bei diesem Kandidaten einen Moment länger nachgedacht haben. Denn vielleicht müssen wir uns gerade in einer Welt, in der jeder möglichst unverwechselbar erscheinen soll, wieder daran erinnern:
Menschen brauchen keinen USP.
